A través del decreto 847/2024, el gobierno de Javier Milei oficializó la reforma laboral que había sido aprobada por el Congreso y que sienta las bases de un sistema de flexibilización a favor de la explotación empresaria y de pérdida de derechos de los trabajadores.
Luego de semanas de trabajo, el Ministerio de Desregulación a cargo de Federico Sturzenegger reglamentó el documento publicado en el Boletín Oficial que establece cómo se pondrán en marcha los nuevos mecanismos a través de los cuales se podrá despedir con causas lábiles, pagar salarios bajos, no pagar indemnizaciones ni impuestos y no registrar empleados, entre otros atropellos.
Lo más importante pasa por el fondo de cese. Los sindicatos van a tener la llave para entregar las indemnizaciones por despido que pueden ser reducidas a la nada e incluso ser financiadas con aportes de los trabajadores.
Los fondos de cese sustituyen la indemnización por despido (y algunas otras más) y solo se pueden establecer en la negociación colectiva. Esto ya estaba previsto en la ley bases. ¿Parecido al régimen de la construcción? Para nada. Muchísimo peor
La reglamentación va mucho más allá de habilitar el reemplazo del viejo sistema de la Ley de Contratos de trabajo (LCT) por algo similar a lo que hoy existe en la construcción. A partir de ahora el monto, plazos y modalidades de las indemnizaciones por despido dependerán de lo que se negocie en cada Convenio colectivo de trabajo (CCT).
Los CCT podrán establecer tres sistemas: cancelación individual, fondo de cese individual o colectivo, seguro individual o colectivo. Vayamos uno por uno, pero adelantemos algo: lo que dispongan los CCT será optativo para los empleadores
El sistema de cancelación individual es el más sencillo. Lisa y llanamente los CCT pueden regular la indemnización por despido como quieran. Pueden variar su monto, plazos y modalidad de pago. Bajarla un 50% por ejemplo, o permitir su pago en cuotas.
El fondo de cese tiene tres modalidades: cuentas bancarias, fondos comunes de inversión y fideicomisos financieros. El CCT debe regular la cuantía del aporte (porcentaje del sueldo o monto fijo) y lo que cobrará el trabajador en cada caso.
No hay ninguna garantía mínima respecto del monto de la indemnización por despido. Los CCT pueden regularla sin límite alguno. El trabajador despedido va a cobrar lo que haya en la cuenta bancaria, Fondo Común de Inversión o fideicomiso. ¿Y si la plata se licuó por el paso del tiempo? Mala suerte.
Quiénes hacen los aportes a los fondos de cese? Aquí aparece uno de los puntos más polémicos. La reglamentación prevé expresamente que puedan provenir de los empleadores y los trabajadores. Sí, los trabajadores financiando su propio despido.
En resumen, el régimen de indemnización por despido pasa a depender de la negociación colectiva sin ningún piso mínimo. El Estado se desentiende por completo de su obligación de garantizar el derecho constitucional a la protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN).
Eso sí, para los empleadores se trata de un régimen optativo. Si no les gusta lo negociado en el CCT pueden sencillamente decidir que van a seguir rigiéndose por el viejo régimen de la LCT (indemnización por despido equivalente a un mes de sueldo por año de antigüedad).
En teoría para los trabajadores también sería optativo. Pueden rechazar, al momento de firmar su contrato, la aplicación del fondo de cese. Desde ya que eso seguramente implicará que tampoco firmen el contrato.
Las indemnizaciones por despido en Argentina no son caras, no hay un problema ahí. Esta regulación no sólo perfora los pisos mínimos que fijó la LCT en 1974. Va más allá. Termina siendo más perjudicial para los trabajadores que aquella fijada por la ley 11.729, en 1934.
Período de prueba
La reforma laboral también dispone cambios con respecto a los períodos de prueba. Específicamente, el decreto explica que se extenderán de tres a seis meses, con posibilidad de que ese plazo sea, si hay acuerdo convencional, de hasta ocho meses en las empresas de seis a 100 trabajadores, y de hasta un año en las unidades de hasta cinco empleados.
Además, se modifica el régimen de presunción de la existencia de un contrato de trabajo. La presunción no se aplicará toda vez que haya contrataciones “de obras o de servicios profesionales o de oficios” y se emitan las facturas correspondientes. Lo establecido implica, según los funcionarios, que ya no se entenderá a priori que en determinadas situaciones hay una relación permanente, sino que tal cosa debería ser comprobada.
